Fremtidens måde at anerkende kompetencer på har et hav af fordele for dig, der arbejder med HR eller ledelse

Q: Sådan kan HR og ledere bruge fremtidens måde at anerkende kompetencer på

Læs det fulde svar... Fordi der er mere og mere fokus på personlig branding - og ønsket om at kunne dokumentere alle sine kompentencer - kan det bruges som et led i en employer branding strategi. Derudover kan kan ledere og HR trække data på alle deres medarbejder via branchens fælles uddannelsessystem krydsfeltet, fordi fremtiden måde at anerkende kompetencer stadig er digital, men mere informationsrig. Det giver overblik over både opnåede kompetencer og de gab af kompetencer, der er hos den enkelte medarbejder. Samtidig giver det en ny tilgang til blandt andet at tage beslutninger om, hvilke medarbejder, der måske skal på et kursus, hvilke kompetencer er det i teamet, er der nogen, som har nogle kompetencer, vi kan bruge på en bedre måde eller skal hele hele afdelingen opdateres inden for et område.

Q: De 4 digitale credentials

Læs det fulde svar... Badge udstedes for digitale kurser Micro-credentials udstedes typisk ved fysiske kurser og seminarer Credentials ved faglige og personlige moduluddannelser (bliver implementeret senere) Diploma ved afsluttende uddannelsesforløb og certificeringer (bliver implementeret senere) Badge: Korte, digitale kurser, der afsluttes med en multiple choice-test (varighed 1 - 25 timer). NQF 1 - 3. Micro-credentials: Kurser og seminarer, som afholdes virtuelt og/eller fysisk og afsluttes med skriftlige prøve (varighed 25 – 56 timer). NQF 2 - 5. Credentials: Moduler, som afholdes virtuelt og/eller fysisk og afsluttes med en mundtlig eksamen (varighed 56 – 400 timer). NQF 3 - 5. Diplomas: Certificeringsforløb, som afholdes virtuelt og/eller fysisk og afsluttes med en mundtlig eksamen. (varighed 400- 1200 timer). NQF 4 - 5.

Q: Langt flere informationer om medarbejderens uddannelse

Læs det fulde svar... Disse beviser indeholder mange flere data end du kender fra eksempelvis et eksamensbevis. Data kan være: Hvilke konkrete læringsmål er opnået Hvilket niveau er kurset/uddannelsen Hvordan er kurset/uddannelsen kvalitetssikret Hvilken type test er gennemført (mundtlig, skriftlig, mulipel choice osv.) Hvordan er uddannelsen/kurset gennemført (fysiks, blended, digitalt) Hvor mange timer har den medarbejderen brugt på uddannelsen/kurset Opfylder det nogle myndighedskrav (IDD, Hvidvask, GDPR) Udløber opfyldelse myndighedskrav f.eks. om 3 år?

Q: Sådan trækker du data fra de digitale credentials

Læs det fulde svar... Disse data kan ledere og HR trække ud og importere til eget HR-værktøj eller andet system ud fra gældende GDPR-regler, der er sikret via et lukket branche IT-system nemlig Krydsfeltet. Det giver overblik og et godt beslutningsgrundlag for dig, der arbejder med mennesker, som er det vigtigste aktiv leder har i forsikring- og pensionsbranchen. Du finder en guide til, hvordan du kan se dine medarbejderes digitale credentials i Krydsfeltet.

Lettere ved at tiltrække og fastholde medarbejdere, en nemmere rekrutteringsproces, overblik over kompetencer i teams og lettere ved at sende de rigtige på kursus er blandt andet nogle af fordelene ved den helt nye måde at dokumentere og kortlægge selskabets kompetencer på.

Vi lever i en verden, hvor mulighederne bliver flere og flere. Men vi har stadig brug for de helt rigtige kræfter i forsikrings- og pensionsbranchen. Dem der brænder for det. Dem der får energi af at være med til at løfte vores velfærdssamfund, hvor vi er med til at sikre vores medmennesker.

For at du som HR-medarbejder eller leder kan finde de helt rigtige til at løse opgaverne på bedste vis, er det essentielt, at du ved, hvad de forskellige kan bidrage med - og hvor der skal efteruddannelse til.

Det er et kæmpe puslespil at samle de rette teams, men med fremtiden måde at anerkende kompetencer på, bliver det nemmere.

FOAK er helt i front med den nye meåde at anerkende kompetencer på - og som alle medarbejder kan dele med hvem de ønsker, udover deres arbejdsgiver - og måden er bakket op af international forskning og uddannelsespolitik i EU.

Fremtidens måde at anerkende kompetencer på, bliver tildelt på 4 niveauer. Badge, Micro-credentials, Credentials og Diploma som tilsammen dækker alt fra mindre digitale kurser til hele uddannelser og certificeringer.

Og i en tid, hvor medarbejdere ofte efterspørgspørger efteruddannelse og flere kompetencer, får branchen nu altså mulighed for at tilbyde bevisgivende kompetencer, de kan dele og brande sig selv og de kompetencer de bidrager med til selskabet.

Branchen leverer altså mere af det, som nuværende og potentielle medarbejdere i høj grad efterspørger.

Sådan kan HR og ledere bruge fremtidens måde at anerkende kompetencer på

Fordi der er mere og mere fokus på personlig branding - og ønsket om at kunne dokumentere alle sine kompentencer - kan det bruges som et led i en employer branding strategi.

Derudover kan kan ledere og HR trække data på alle deres medarbejder via branchens fælles uddannelsessystem krydsfeltet, fordi fremtiden måde at anerkende kompetencer stadig er digital, men mere informationsrig.

Det giver overblik over både opnåede kompetencer og de gab af kompetencer, der er hos den enkelte medarbejder.

Samtidig giver det en ny tilgang til blandt andet at tage beslutninger om, hvilke medarbejder, der måske skal på et kursus, hvilke kompetencer er det i teamet, er der nogen, som har nogle kompetencer, vi kan bruge på en bedre måde eller skal hele hele afdelingen opdateres inden for et område.

De 4 digitale credentials

Badge udstedes for digitale kurser
Micro-credentials udstedes typisk ved fysiske kurser og seminarer
Credentials ved faglige og personlige moduluddannelser (bliver implementeret senere)
Diploma ved afsluttende uddannelsesforløb og certificeringer (bliver implementeret senere)

Badge:
Korte, digitale kurser, der afsluttes med en multiple choice-test (varighed 1 - 25 timer).
NQF 1 - 3.

Micro-credentials:
Kurser og seminarer, som afholdes virtuelt og/eller fysisk og afsluttes med skriftlige prøve (varighed 25 – 56 timer).
NQF 2 - 5.

Credentials:
Moduler, som afholdes virtuelt og/eller fysisk og afsluttes med en mundtlig eksamen (varighed 56 – 400 timer).
NQF 3 - 5.

Diplomas:
Certificeringsforløb, som afholdes virtuelt og/eller fysisk og afsluttes med en mundtlig eksamen. (varighed 400- 1200 timer).
NQF 4 - 5.

Langt flere informationer om medarbejderens uddannelse

Disse beviser indeholder mange flere data end du kender fra eksempelvis et eksamensbevis. Data kan være:

Hvilke konkrete læringsmål er opnået
Hvilket niveau er kurset/uddannelsen
Hvordan er kurset/uddannelsen kvalitetssikret
Hvilken type test er gennemført (mundtlig, skriftlig, mulipel choice osv.)
Hvordan er uddannelsen/kurset gennemført (fysiks, blended, digitalt)
Hvor mange timer har den medarbejderen brugt på uddannelsen/kurset
Opfylder det nogle myndighedskrav (IDD, Hvidvask, GDPR)
Udløber opfyldelse myndighedskrav f.eks. om 3 år?

Sådan trækker du data fra de digitale credentials

Disse data kan ledere og HR trække ud og importere til eget HR-værktøj eller andet system ud fra gældende GDPR-regler, der er sikret via et lukket branche IT-system nemlig Krydsfeltet.

Det giver overblik og et godt beslutningsgrundlag for dig, der arbejder med mennesker, som er det vigtigste aktiv leder har i forsikring- og pensionsbranchen.

Du finder en guide til, hvordan du kan se dine medarbejderes digitale credentials i Krydsfeltet.

Fremtidens måde at anerkende kompetencer på har et hav af fordele for dig, der arbejder med HR eller ledelse

Se også